Leefbaar loon in de praktijk: een gids voor bedrijven

Voor veel werknemers wereldwijd betekent het hebben van een baan niet automatisch dat zij een menswaardig bestaan kunnen leiden. Miljoenen mensen verdienen een loon dat onvoldoende is om in essentiële behoeften te voorzien, zoals voedsel, huisvesting, gezondheidszorg, onderwijs en vervoer.

Als bedrijven mensenrechten willen respecteren binnen zowel hun eigen activiteiten als hun waardeketens, is het waarborgen van een leefbaar loon een belangrijk onderdeel. Steeds meer partijen, zoals overheden, investeerders, consumenten en maatschappelijke organisaties, verwachten dat bedrijven identificeren waar werknemers mogelijk geen leefbaar loon ontvangen, de onderliggende oorzaken begrijpen en passende maatregelen nemen.

Maar waar begin je? 2impact beschrijft een praktische aanpak voor het beoordelen van loonverschillen ten opzichte van een leefbaar loon en het identificeren van effectieve strategieën om deze aan te pakken.

Wat is een leefbaar loon?

Een leefbaar loon is de vergoeding die een werknemer op een bepaalde locatie ontvangt en die voldoende is om de werknemer en diens gezin een menswaardig bestaan te bieden. Dit omvat voldoende voedsel, huisvesting, gezondheidszorg, onderwijs, vervoer, kleding en een klein deel extra financiën voor onvoorziene omstandigheden.

In tegenstelling tot wettelijke minimumlonen, zijn leefbare lonen gebaseerd op wat mensen nodig hebben om op een specifieke locatie een menswaardig leven te kunnen leiden. Er bestaat geen universeel leefbaar loon, omdat de kosten van levensonderhoud verschillen tussen landen en zelfs tussen regio’s. Bedrijven moeten lonen daarom beoordelen aan de hand van benchmarks die relevant zijn voor de lokale context.

Stap 1: Bepaal waar onderzoek prioriteit heeft

Voor veel organisaties is het niet haalbaar om alle activiteiten, locaties of zakelijke relaties te beoordelen. Net als bij andere onderdelen van HRDD, zullen bedrijven daarom een risico gebaseerde aanpak moeten hanteren. Het is daarbij aan te raden om prioriteit te geven aan locaties of zakelijke relaties waar minimumlonen naar verwachting onder schattingen van leefbare lonen liggen, waar kwetsbare groepen zoals arbeidsmigranten werkzaam zijn of waar zorgen over arbeidsrechten zijn vastgesteld. Dit helpt om middelen te richten op de plekken waar het risico op ontoereikende lonen het grootst is.

Stap 2: Kies een geschikte benchmark voor een leefbaar loon

De volgende stap is het selecteren van een betrouwbare leefbaarloon-benchmark die past bij de context van de organisatie. Organisaties zoals de Global Living Wage Coalition en het Anker Research Institute publiceren schattingen voor leefbare lonen op basis van duidelijke, transparante methoden.

Bij het kiezen van de juiste benchmark kun je de volgende factoren in overweging nemen:

• Relevantie: Dekt de benchmark de sector, regio of demografische kenmerken van de werknemers?
• Methodologie: Is de methode transparant en erkend door relevante partijen, zoals overheden, NGO's en de industrie?

Het gebruik van een betrouwbare benchmark zorgt ervoor dat loonvergelijkingen accuraat, eerlijk en consistent zijn.

Stap 3: Verzamel de benodigde looninformatie

Na het selecteren van de benchmark kunnen bedrijven de huidige lonen afzetten tegen de benchmark. Afhankelijk van de reikwijdte van de beoordeling kan dit het verzamelen van gegevens uit eigen bedrijfsactiviteiten of leveranciers vereisen. De volgende gegevens kunnen hierbij relevant zijn:

• Aantal mannelijke en vrouwelijke werknemers: om loongelijkheid tussen geslachten te waarborgen en verschillen op te sporen.
• Type dienstverband: om onderscheid te maken tussen voltijds, deeltijds of tijdelijke werknemers, aangezien loonstructuren kunnen verschillen.
• Werkelijk gewerkte uren per week of maand: om te bepalen of werknemers voldoende per uur verdienen om aan de leefbaarloon-benchmark te voldoen, rekening houdend met hun totale werktijd.
• Basisloon (voor bonussen, overuren of inhoudingen): als basis voor vergelijking met de leefbaarloon-benchmark.
• Niet-financiële voordelen: om rekening te houden met niet-geldelijke vergoedingen (bijv. huisvesting, maaltijden) die bijdragen aan de algehele levensstandaard van werknemers.

Deze informatie draagt bij aan een grondige en nauwkeurige vergelijking met de benchmark.

Stap 4: Analyseer het loonverschil

Wanneer looninformatie is verzameld, kunnen bedrijven beoordelen of werknemers een leefbaar loon ontvangen en vaststellen waar verschillen bestaan.

Een loonverschil ten opzichte van een leefbaar loon wordt berekend door de totale vergoeding af te trekken van de relevante benchmark. Er zijn gratis online hulpmiddelen beschikbaar, zoals de IDH Salary Matrix, die bedrijven kunnen helpen bij het berekenen van deze verschillen.

Het identificeren van een verschil is echter slechts het begin. Het begrijpen van de redenen achter dit verschil is essentieel om de juiste aanpak te bepalen.

Vragen die hierbij kunnen helpen zijn:

• Welke werknemers worden geraakt?
• Hoe groot is het loonverschil?
• Wordt het verschil veroorzaakt door lage basislonen, afhankelijkheid van overwerk of onregelmatige arbeidsrelaties?
• Zijn er operationele of commerciële factoren die loonverbeteringen beperken?
• Welke mate van invloed heeft het bedrijf om het probleem aan te pakken?

De antwoorden op deze vragen helpen bij het identificeren van de meest geschikte maatregelen.

Stap 5: Ontwikkel een verbeterstrategie

Het dichten van leefbaarloon-tekorten vereist vaak meer dan alleen loonsverhogingen. Voorbeelden van maatregelen zijn:

• Investeren in de efficiëntie van leveranciers door trainingen of betere apparatuur te financieren, zodat leveranciers productiever kunnen werken en werknemers hogere lonen kunnen betalen.
• Stimuleren van eerlijke loononderhandelingen door leveranciers te verplichten in open gesprekken te gaan met werknemers en vakbonden om eerlijke lonen vast te stellen.
• Samenwerken aan productverbeteringen door met leveranciers te werken aan kwaliteitsverhoging, zodat zij hogere prijzen kunnen vragen en de extra opbrengsten kunnen delen met werknemers via hogere lonen.
• Handhaven van eerlijke aanwervingspraktijken door alleen samen te werken met leveranciers die stabiele contracten, eerlijke lonen en regelmatige loonbeoordelingen bieden.
• Pleiten voor leefbaarloon-beleid door wetgeving te steunen of te bevorderen die eerlijke lonen in leveranciersregio’s afdwingt.
  Er bestaat geen uniforme oplossing voor het verkleinen van loonverschillen. De meest effectieve aanpak hangt af van waar het verschil zich voordoet, de mate van invloed van het bedrijf en de onderliggende oorzaken die tijdens de analyse zijn vastgesteld.

Veelvoorkomende uitdagingen

Bedrijven kunnen in de praktijk verschillende uitdagingen tegenkomen bij het beoordelen en aanpakken van loonverschillen. Veelvoorkomende voorbeelden zijn:

• Beschikbaarheid van gegevens: Betrouwbare gegevens over lonen en totale vergoedingen zijn niet altijd eenvoudig beschikbaar. Bedrijven kunnen dit aanpakken door samen te werken met relevante zakelijke partners om gegevensverzameling te verbeteren.
• Arbeidsmigranten: Sommige bedrijven gaan ervan uit dat arbeidsmigranten een lager leefbaar loon nodig hebben, omdat hun gezinnen in landen met lagere inkomens wonen. Werknemers minder betalen, voor werk van gelijke waarde in hetzelfde land, is echter in strijd met het mensenrechtenprincipe van gelijk loon voor werk van gelijke waarde. Daarnaast blijkt uit onderzoek van het Anker Research Institute dat deze aanname in de praktijk niet altijd klopt, omdat arbeidsmigranten vaak te maken hebben met extra kosten, zoals het onderhouden van huisvesting in zowel het gastland als het land van herkomst.
• Het kiezen van de juiste interventie: Een loonverschil betekent niet automatisch dat het verhogen van lonen de enige oplossing is. Bedrijven moeten eerst de onderliggende oorzaken begrijpen en bepalen welke maatregelen het meest waarschijnlijk leiden tot duurzame verbeteringen.

Leefbare lonen als onderdeel van human rights due diligence

Door analyses van leefbare lonen te integreren in human rights due diligence processen, kunnen bedrijven beter inzicht krijgen in risico’s voor werknemers binnen hun eigen activiteiten en waardeketens. Zij kunnen prioriteiten stellen waar actie het meest nodig is en bijdragen aan meer veerkrachtige en verantwoordelijke bedrijfspraktijken.

Bij 2impact helpen we bedrijven om hun ambities rondom leefbare lonen te vertalen naar praktische actie. Van het prioriteren en het uitvoeren van loonverschilanalyses tot het ontwikkelen van verbeterstrategieën. 2inpact ondersteunt organisaties bij het integreren van leefbare lonen in hun bredere aanpak van human rights due diligence.